Licenciement : quelles précautions prendre ?

Licencier un salarié implique de suivre des procédures et des règles spécifiques. Chaque détail d’une telle démarche est important. Omettre ces détails serait une cause de préjudice pour le salarié synonyme de perte financière et de perte de temps. L’employeur quant à lui s’exposerait à des sanctions diverses. Des précautions sont à prendre pour éviter les pièges. Parmi ces précautions figure la distinction à faire entre les différents motifs justifiant la procédure de licenciement. Il faut également bien connaître vos droits et vos devoirs en tant qu’employeur et ne pas non plus ignorer ceux des salariés.

Quels sont les motifs pour licencier un salarié ?

Il existe deux motifs permettant de licencier un salarié : le motif personnel et le motif économique.

Licencier un salarié pour motif personnel relève de ses agissements. Un salarié est dans ce cas licencié pour des faits qui lui sont imputables. Ces faits ont été commis sur le lieu et pendant les heures de travail. Si le salarié est licencié à cause d’une faute, alors dans ce cas, il s’agit d’un licenciement disciplinaire. La faute concerne le manquement à des obligations requises dans le contrat de travail. Il faut toutefois s’assurer que la faute commise soit suffisamment grave et résultée d’un comportement volontaire pour entraîner la rupture du contrat de travail. Ainsi, un salarié qui injurie son employeur par erreur ne peut être licencié. Il est important de noter qu’un fait remontant à plus de deux mois ne peut faire l’objet d’une rupture de contrat. Pour ce qui est des indemnités, il faut savoir que certaines fautes graves peuvent dispenser l’employeur d’en verser.

Le motif économique quant à lui est non inhérent à la personne du salarié. Licencier un ou plusieurs salariés pour motif économique peut résulter d’une transformation ou d’une suppression de l’emploi. Cela peut également survenir lors de la modification ou de la suppression d’un élément essentiel du contrat de travail. Ce type de rupture de contrat tient des difficultés économiques rencontrées par l’entreprise, des réorganisations internes, des mutations technologiques ou encore d’une cessation d’activité de l’entreprise.

Il est impératif que les difficultés économiques soient suffisamment importantes, comme les difficultés de trésorerie ou encore une mise en redressement judiciaire. Il faut également noter que l’employeur a une obligation de reclassement envers le salarié à licencier. Dans le cas où plusieurs salariés sont concernés, l’employeur doit impérativement consulter les représentants du personnel. Il peut également avoir la charge d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi ou PSE.

Quelles sont les règles à suivre

Que le motif de rupture du contrat de travail soit d’ordre économique ou personnel, celui-ci doit avoir une cause sérieuse et réelle. La rupture de la relation de travail doit ainsi reposer sur un véritable motif, pouvant être vérifié et de nature objective. Elle ne doit pas être motivée par le jugement personnel de l’employeur ou encore sur des préjugés sans fondement.

Par ailleurs, le motif doit également être suffisamment sérieux pour justifier le renvoi du salarié et ne plus lui permettre de travailler dans l’entreprise. Ainsi, quelques retards minimes du salarié, dans l’ordre de 4 retards sur 11 mois, ne peuvent en aucun cas constituer un motif de renvoi.

Enfin, le motif de rupture de contrat de travail doit être légal et ne pas se reposer sur un motif discriminatoire. Ainsi l’appartenance à une race, à une ethnie, à une opinion politique ni à une religion, de même que le sexe, ne peut être considérée comme un motif de renvoi d’un salarié. De plus, l’employeur n’a en aucun cas le droit de violer un droit du salarié en l’empêchant par exemple de faire la grève sous peine d’être renvoyé.

Il est important de noter qu’un employeur qui rompt le contrat de travail d’un salarié sans cause sérieuse et réelle s’expose à des sanctions. Ces sanctions sont prévues par la loi.

Quelles sont les procédures à suivre ?

Avant d’arriver à la rupture définitive du contrat de travail, il existe quatre étapes à suivre scrupuleusement.

• Étape 1 : la convocation à l’entretien

Avant toute forme de rupture de contrat de travail, l’employeur se doit de convoquer le salarié concerné à un entretien préalable. La convocation se fera par lettre recommandée avec accusé de réception ou bien par lettre remise en main propre au salarié contre signature. La lettre de convocation en question contient l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien, et enfin l’offre de possibilité pour le salarié de se faire accompagner et assister par un conseiller, un collègue ou un représentant du personnel. Il faut lui fournir la liste des conseillers qu’il peut prendre. La réception de la lettre de convocation par le salarié doit se faire 5 jours ouvrables avant l’entretien. Ce délai doit être respecté scrupuleusement,faute de quoi la procédure peut être annulée et conduire au versement d’une somme égale à un mois de salaire dans le cas où il y a condamnation prud’homale.

• Étape 2 : l’entretien proprement dit

L’entretien a pour objet de laisser l’employeur exposer ses doléances par rapport au salarié en cas de motif personnel. Pour le salarié, l’entretien est une chance de se défendre. Selon le déroulement de l’entretien, il peut aboutir à une simple sanction ou bien à une rupture conventionnelle.

• Étape 3 : l’envoi de la lettre de résiliation du contrat de travail

Les délais d’envoi de cette lettre de résiliation sont fixés selon les motifs de la rupture. Dans le cas d’un motif personnel, 2 jours sont requis après l’entretien pour l’envoi de la lettre. Pour un motif économique, 7 jours ouvrés sont requis. 1 mois au maximum est requis pour une faute grave. La lettre doit contenir le ou les motifs ayant conduit à la rupture du contrat de travail, la durée du préavis s’il y en a. Dans le cas d’une faute grave, le droit de préavis est annulé. Dans le cas d’un motif économique, la lettre doit contenir les raisons économiques ayant conduit l’entreprise à licencier le salarié. Elle doit également aborder les conséquences de ces raisons sur l’emploi du salarié. Enfin, le contrat de sécurisation professionnelle avec priorité de réembauchage doit être mentionné dans la lettre.

• Étape 4 : le conseil de Prud’hommes

C’est la seule entité compétente pour connaître les litiges et les difficultés s’articulant autour d’une rupture de contrat de travail. Il est important de noter que les conseillers prud’homaux ne sont pas des professionnels du droit. Ils sont des représentants de salariés et d’employeurs et sont élus pour 5 ans. Le rôle de ce conseil est de statuer sur le bien-fondé du motif de rupture de contrat de travail. Il contrôle ainsi si le motif est réel et sérieux. Dans le cas où il ne l’est pas, il peut demander la réintégration du salarié.

S’il n’y a pas de réintégration puisque le salarié et l’employeur s’y opposent, l’employeur doit payer une indemnité au salarié licencié. Il doit aussi payer des dommages et intérêts pour préjudice moral. Enfin, il doit rembourser les indemnités chômage perçues par le salarié. Le conseil des prud’hommes contrôle également le respect de toutes les procédures à suivre. Un employeur qui ne respecte pas ces procédures doit payer une indemnité pour irrégularité.

Quelles sont les erreurs à éviter ?

Avant tout, il est important de vérifier les dispositions de la convention collective applicable. En effet, cette convention peut limiter les possibilités de rupture de contrat de travail. Il faut également savoir que ses dispositions s’appliquent avant les dispositions légales si elles sont favorables au salarié.

Il faut également être très vigilant lors de la rédaction de la lettre de rupture de contrat de travail, car c’est elle qui fixe les limites du litige. Cette lettre doit absolument être précise et factuelle. Les arguments qui y sont mentionnés sont les seuls dont l’employeur peut se prévaloir pour justifier la rupture du contrat.