La rupture conventionnelle : une révolution en droit du travail

Qu’est-ce qu’une convention de rupture amiable

Créé par une Loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008, ce mode de rupture des relations de travail a pour vocation la diminution des tensions liées à cette situation et leurs incidences négatives pour l’employé comme pour l’employeur. Son principal avantage et qu’elle permet au salarié qui souhaite quitter l’entreprise de bénéficier des allocations chômage, s’il remplit les conditions nécessaires. De plus, cela évite bien souvent une procédure devant le conseil des prud’hommes pour l’employeur qui ne souhaite plus continuer sa relation de travail avec son salarié.

Vos attentes changent, les perspectives d’évolution au sein de votre société ne sont plus les mêmes ou les relations de travail se sont détériorées au sein de l’équipe ? La signature d’une convention de rupture entre l’employeur et le salarié permet de négocier en toute sérénité votre départ. Pour cela, un certain nombre de conditions prévues par le Code du travail doivent être remplies.

Les conditions préalables

L’accord des parties

Contrairement à une démission à l’initiative exclusive du salarié ou un licenciement à l’initiative de l’employeur, l’aspect principal de ce mode de rupture est sa réciprocité. En effet, les parties doivent s’accorder entre elles sur ses modalités d’exécution et il n’est pas possible d’imposer à l’une ou l’autre de signer une telle rupture de travail. Il est d’ailleurs envisageable de solliciter une rupture amiable conventionnelle en cas de procédure de licenciement en cours, pour diminuer les incidences néfastes de celui-ci. L’absence de consentement d’une des parties peut conduire à l’annulation de la convention par un juge. C’est le cas notamment lorsqu’un salarié fait l’objet d’un harcèlement moral ou de pressions afin de choisir cette voie et ne pas engager de procédure à l’encontre de son employeur. Si le juge annule la rupture pour ces motifs, il pourra accorder des indemnités au salarié, à hauteur de celles qui lui auraient été accordées à la suite d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Les exceptions

Outre le commun accord des parties, il convient de préciser que tous les contrats de travail ne sont pas nécessairement exigibles à ce mode de rupture. En effet, seuls les contrats à durée indéterminée (CDI) sont concernés. Les agents de la fonction publique ou les salariés embauchés dans le cadre d’un contrat à durée déterminée (CDD) ne peuvent pas la solliciter. Dans le doute, il est opportun de contacter un professionnel du droit du travail pour se renseigner sur la possibilité ou non de passer par ce mode de rupture.

De plus, elle est interdite dans plusieurs cas :

• L’employé est déclaré inapte dans le cadre d’une visite de la médecine du travail
• La rupture fait l’objet d’un accord collectif ou d’un plan de sauvegarde de l’emploi
• La rupture est proposée à plusieurs salariés en même temps (rupture collective)
• La rupture n’est envisagée que pour refuser les garanties qui sont dues au salarié (indemnités chômage par exemple)

Le déroulement de la procédure

Pour que le départ de l’employé se passe du mieux possible pour les deux parties, il faut respecter une procédure. L’employeur doit procéder à la convocation à un entretien, du salarié qui envisage de quitter son emploi. Le salarié peut être convoqué par tout moyen et la date et le lieu du rendez-vous sont fixés librement. C’est au cours de ce rendez-vous que les conditions de la rupture vont être négociées entre les parties. Il sera alors possible de discuter de la date d’effet de la rupture, le montant de l’indemnité accordée, le délai de préavis avant le départ etc.

Il faut préciser que l’employé peut être assisté pour cet entretien, par le représentant du personnel au sein de l’entreprise, un autre salarié ou un conseiller. Il devra cependant prévenir expressément son employeur avant la date de l’entretien afin que ce dernier décide de se faire assister ou non. L’employeur pourra alors être accompagné par une personne salariée de l’entreprise ou un membre de l’organisation syndicale dont il dépend. Le salarié est informé de la venue de l’assistant de l’employeur.

Le contenu de la convention

Après les négociations, il est alors temps de rédiger les conditions de la rupture du contrat de travail. Il est courant de prévoir une date de rupture sans préavis en cas de conflit dans les relations du travail. En cas d’absence de conflit, un préavis contractuel peut être respecté, étant rappelé que la date ne peut être antérieure au lendemain de l’homologation de la convention ou au jour de l’autorisation de celle-ci par un inspecteur du travail.

Enfin et c’est bien souvent la partie la plus complexe, le montant de l’indemnité de la rupture est librement fixé par les parties. En cas de conflit, il est important de solliciter les conseils d’un avocat pour éviter de se voir refuser une indemnisation adéquate. Cette indemnité ne peut pas être d’un montant inférieur à celle qui serait légalement accordée en cas de licenciement. Elle prend en compte le poste du salarié, son ancienneté dans l’entreprise et d’autres critères.

La remise de la convention de rupture

Une fois que les exemplaires du document sont signés par les deux parties, chacune doit en garder un exemplaire. La convention pourra être annulée si l’employeur refuse de remettre un exemplaire au salarié. Un délai de rétractation de 15 jours à partir de la date de la signature est prévu en cas de changement d’avis sur les modalités de la rupture.

Après la signature de la convention de rupture

Une fois actée la date de fin de contrat, le salarié s’engage à poursuivre son activité jusqu’à ce terme, en respectant ses obligations contractuelles. Rien ne l’empêche de demander la prise de congés payés, avec autorisation de son employeur. Enfin, au départ de l’employé, il lui est remis son certificat de travail, une attestation à destination de Pôle emploi, son solde tout compte et tous autres documents relatifs à ses plans d’épargne salariale, participation ou intéressement.

Enfin, le salarié doit toucher son indemnité de rupture, une éventuelle indemnité de congés payés et une contrepartie financière s’il était tenu par une clause de non-concurrence.