Quelles sont les indemnités perçues par le salarié licencié ?

Dans le cas où un employeur décide de mettre fin à sa collaboration avec un ou quelques-uns de ses employés, quel que soit le motif évoqué, il a le devoir de leur verser une indemnisation. En effet, conformément à la loi et au Code de Travail en vigueur dans l’Hexagone, il existe de nombreuses indemnités, dont l’employé doit jouir en cas de licenciement. Ci-après, les détails sur ces principales compensations.

Les indemnisations relatives à un licenciement pour inaptitude

Un employé peut être licencié dans le cas où il est incapable de mener à bien les missions qui lui sont confiées et qui font partie du travail pour lequel il a été recruté. Si cette incapacité à effectuer son travail est due à des problèmes physiques ou psychologiques, l’employeur a le droit de le licencier pour inaptitude, mais en respectant les procédures en accord avec ce type de licenciement. Si l’inaptitude au travail de l’employé est constatée et qu’aucune autre solution n’a été trouvée, l’employeur peut procéder à son licenciement en lui versant son solde de tout compte ainsi que les compensations listées ci-après.

L’indemnisation de licenciement

Cette somme est calculée en fonction du fait que l’incapacité de l’employé à travailler correctement est d’ordre professionnel ou non. Dans le cas où l’inaptitude n’est pas en relation avec l’exercice de ses fonctions, la somme à verser est en rapport avec la compensation conventionnelle de licenciement. Soit, 25% du salaire mensuel brut pour chaque année d’ancienneté, soit 1/3 du salaire mensuel brut par année, si l’employé a travaillé plus de 10 années dans l’entreprise.
Pour le second cas, s’il s’agit d’une maladie contractée lors de l’exercice de ses fonctions ou un accident sur le lieu de travail, la somme à verser équivaut au double de l’indemnisation conventionnelle de licenciement.

L’indemnisation compensatrice de préavis

Le licenciement pour inaptitude est un procédé qui ne nécessite pas un préavis. L’employeur n’est donc pas tenu de verser une somme en rapport avec le préavis.
Cependant, si la convention collective ou le contrat de travail prévoit l’existence de cette compensation en rapport avec le préavis, l’employeur doit s’acquitter de cette somme en fonction des cas.
Si l’incapacité n’est pas d’ordre professionnel et que l’employeur n’a pas procédé au reclassement du travailleur ou qu’il n’a pas versé la rémunération de l’employé après le délai de constatation d’un mois, l’indemnisation compensatoire de préavis a lieu d’être.
Dans le cas où l’incapacité est due aux activités professionnelles, cette compensation doit être réglée rapidement par l’employeur. Le travailleur peut également demander une indemnisation supplémentaire, si le licenciement pour inaptitude est causé par une erreur ou un manquement important de l’employeur.

L’indemnisation des congés payés

Si un médecin du travail juge un employé incapable de remplir les fonctions pour lesquelles il a été embauché, l’employeur doit lui trouver un autre poste qui lui conviendrait mieux : c’est la procédure de reclassement. Si ce procédé n’aboutit pas ou que l’employé refuse le reclassement, le licenciement pour inaptitude entre en vigueur, sans possibilité d’avoir accès à une indemnisation relative aux congés payés.
Cependant, dans le cas où le licenciement pour inaptitude est en rapport avec un accident au travail ou une maladie due aux activités professionnelles, l’employeur a le devoir de verser une indemnisation des congés payés qui équivaut au dédommagement de préavis.

Les subventions liées au chômage

Une fois que le licenciement pour inaptitude a été approuvé par les deux parties et que le solde de tout compte a été réglé, l’ex-employé se retrouve souvent au chômage. Dans ce genre de situation, il peut demander des allocations de chômage à l’État, en souscrivant à la liste des chercheurs d’emploi.

Les indemnisations dues au licenciement économique

Un licenciement économique implique diverses compensations pour l’employeur. Il devra s’acquitter d’une indemnisation de licenciement, de préavis, de congé payé.
Pour le cas de la compensation de licenciement, une formule légale a été mise en place. Elle prévoit un quart de salaire mensuel par année d’ancienneté pour les employés qui ont travaillé moins de 10 ans dans l’entreprise. Pour ceux qui ont plus de 10 ans d’ancienneté, l’indemnisation est d’un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté.

Les indemnisations liées au licenciement pour faute lourde

Il est question de faute lourde lorsque le salarié a outrepassé ses droits et a commis des erreurs importantes, qui nuisent au bon fonctionnement de l’entreprise. Ces actions nécessitent donc une décision sans appel, comme le renvoi définitif. Dans ce genre de cas, l’employé perd son droit d’obtenir des indemnisations relatives au préavis et au licenciement selon le Code du travail à ses articles L 1234-5 et 1234-9.
Cependant, depuis le 3 mars 2016, suite à la décision du Conseil Constitutionnel, l’employé peut prétendre à une compensation relative aux congés payés, quel que soit le motif du licenciement. Ainsi, même en cas de faute lourde, l’employé a le droit de demander le solde de sa compensation relative à ses congés payés.

Les indemnisations en rapport avec le licenciement abusif

Un licenciement est jugé abusif si l’employé a été renvoyé sans un motif concret et indiscutable. Dans ce genre de cas, le travailleur peut recourir au tribunal du travail ou aux prud’hommes. S’il obtient gain de cause, il doit recevoir des indemnités pour licenciement abusif, en plus des compensations de licenciement classique, de congés payés et de préavis.
Suite à la réforme de 2017 du Code du travail, l’indemnisation en matière de licenciement abusif est calculée en fonction de l’ancienneté de l’employé et du nombre de travailleurs dans l’entreprise. Elle est comprise entre 15 jours et 20 mois de salaire brut.

Pour une société qui a un effectif inférieur à 11 travailleurs

Si l’employé à moins d’un an d’ancienneté, il ne perçoit aucune compensation.
Dans le cas où il en a entre 1 et 2 ans, il recevra une indemnisation d’un demi mois de salaire.
Pour une ancienneté entre 3 et 4 ans, l’indemnisation sera d’un mois de salaire.
Entre 5 et 6 ans d’ancienneté, il recevra une compensation d’un mois et demi de salaire.
Si l’employé possède une ancienneté de 7 à 8 ans, il sera indemnisé à raison de deux mois de salaire.
À partir de 9 ans d’ancienneté, l’indemnisation est égale à deux mois et demi de salaire.

Pour une entreprise qui emploie plus de 11 travailleurs

Pour moins d’un an d’ancienneté, la compensation maximale est égale à un mois de salaire.
Pour celle d’un an, l’indemnisation sera comprise entre un et deux mois de salaire.
À partir de deux ans d’ancienneté, la compensation minimum est de trois mois.
Ci-après les indemnisations maximum en fonction des années d’ancienneté :

• 2 ans d’ancienneté équivalent à une compensation de 3,5 mois de salaire
• 3,4,5,6,7 ans d’ancienneté équivaut à une indemnisation respective de à 4,5,6,7 mois de salaire
• 7 et 8 ans d’ancienneté représentent une indemnisation de 8 mois de salaire
• 9 ans d’ancienneté équivalent à une compensation de 9 mois de salaire
• À partir de 10 ans d’ancienneté, l’indemnisation augmente à raison de 0,5 mois de salaire par an. Soit 10 ans est égale à une indemnisation de 10 mois de salaire, 11 ans équivaut à une indemnisation de 10,5 mois de salaire, 12 ans vaut une indemnisation de 11 mois de salaire, et ainsi de suite jusqu’à 29 ans ancienneté
• À partir de 30 ans d’ancienneté, la compensation maximum est égale à 20 mois de salaire.

En somme, le salarié a des droits, peu importe le motif de son licenciement. Cependant, peu d’employés connaissent le moment venu l’intégralité de leurs droits et la manière idoine de les faire valoir. C’est pourquoi le recours à un avocat est chaudement recommandé pour optimiser le respect de vos droits, car il est adapté à chaque cas d’espèce.